4. Mikään ei ole niin pysyvää kuin muutos - HR muutospaineiden keskellä
"Maailma muuttuu, niin minäkin" lauletaan lasten Kaapo -televisiosarjan tunnusmusiikissa, eikä kyseinen asenne ole mielestäni yhtään hullumpi opettaa tuleville jälkipolville jo varhain. Monissa eri lähteissä ja medioissa nimittäin puhutaan jatkuvasti siitä, miten maailmamme monimutkaistuu ja muutos nopeutuu jatkuvasti. Näin ollen epävarmuus kasvaa ja ennakointi vaikeutuu. Tämä näkyy luonnollisesti myös liiketoiminnassa ja siten myös henkilöstöhallinnon parissa.
Yritysten johtamiseen kohdistuu yhä kasvavia kansainvälisiä muutospaineita ja sen vuoksi myös henkilöstöjohtamisen toimenkuva muuttuu. Kuitenkin henkilöstöjohtamisen tavoitteet pysyvät melko samoina. (Kauhanen 2012, 11.)
Kotimaisten yritysten liiketoimintaympäristö on muuttunut viimeisen kahdenkymmenen vuoden aikana ehkäpä dramaattisemmin kuin koskaan ennen. Vielä 80-luvulla Suomen talouskasvun takana oli vahva ulkomaisen velan ottaminen ja siten kasvu oli kestämätöntä. Samalla globaali kilpailu kiristyi. Nykyisinä ja tulevaisuuden haasteina Suomelle pidetään edelleen globalisaatiota, sekä väestön ikääntymistä. (Kauhanen 2012, 11.)
Mikä HR:n rooli on sitten tässä kaikessa? Miten HR voisi tukea liiketoimintaa ja henkilöstöä parhaalla mahdollisella tavalla?
Lähde: https://pixabay.com/photos/hands-team-united-together-people-1917895/
Mark & Cynthia Lengnick-Hall ovat kirjassaan vahvasti sitä mieltä, että HR ei voi enää pysyä tutussa muotissaan ja tehdä sitä, mitä se on aina tehnyt. Ei, vaikka se tekisi samat asiat entistä paremmin. He perustelevat näkemystään sillä, että olemme siirtyneet teollisesta aikakaudesta ("the industrial era") tiedolliseen aikakauteen ("the knowledge era"). Näin ollen edellisen aikakauden tarpeisiin kehittyneen HR:n tulisi muuttua tämä huomioiden. (Lengnick-Hall & Lengnick-Hall 2003, 11.)
Mielestäni kyseinen näkökulma on helposti ymmärrettävä, sillä näen itse arkisessa kulttuurissamme paljon teollisen aikakauden jälkiä. Vertaamme ihmisiä ja esimerkiksi ihmiskehoa hyvin usein koneisiin. Kuitenkin nykypäivän "supervoimat" ovat isojen, tehokkaiden koneiden sijaan enemmänkin näkymättömiä algoritmejä, tekoälyä ja koneoppimista. Abstrakteja asioita, joita ei ole ollut kauaa. Koneet ja automaatio hoitavat ison osan rutiinitehtävistä, joihin ennen tarvittiin ihmistä. Tämä vuoksi ihmisten työtehtävissä korostuu vuorovaikutustaidot, luovuus ja ongelmanratkaisu: kaikki ne taidot, joihin koneet eivät kykene. Mielestäni tämän vuoksi näitä inhimillisiä taitoja voisi myös nimittää supervoimiksi. Lisäksi myös uudet sukupolvet tuovat työelämään uusia sävyjä. Se mikä oli ennen, ei ole enää.
Mielenkiintoista on kuitenkin nähdä, mihin kehitys käytännössä jatkuu 2020-luvulla ja miten suuressa roolissa esimerkiksi ihmiskeskeinen ja valmentava johtaminen, psykologian löydöt ja muutoskestävyyden tukeminen ovat. Koska tietokeskeinen yhteiskunta vaatii paljon erilaisia uusia taitoja ja henkisiä resursseja ihmisiltä, uskon että kestävään työelämään, työhyvinvointiin ja -ilmapiiriin sekä inhimilliseen johtamiseen panostaminen olisivat oikeita ratkaisuja.
Lähteet:
Lengnick-Hall, Mark & Lengnick-Hall, Cynthia A. 2003. Human resource management in the knowledge economy: new challenges, new roles, new capabilities. Berrett-Koehler. San Fransisco. Luettavissa: https://r1.vlereader.com/Reader?ean=9781609941833# Luettu: 30.09.2022.
Kauhanen, Juhani. 2012. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Talentum. Helsinki. Luettavissa: https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.ezproxy.haaga-helia.fi/teos/EAEBHXBTDG#piste:b28 Luettu: 30.09.2022.
Bonfire. Tanner, Riikka. 2022. Mikko Dufva: Oletko valmis kyseenalaistamaan normaalin? Luettavissa: https://bonfire.fi/johdon-agendalla-tulevaisuuksien-tutkija-mikko-dufva/ Luettu: 30.09.2022.
Vuca-World 2022. Navigating A Vuca World. Luettavissa: https://www.vuca-world.org/ Luettu: 30.09.2022.
Moikka! Ensinnäkin, ihan mahtava blogi aloitus ja hyvä vertaus. Mielestäni kuvaat todella mielenkiintoisesti "supervoimia". Osa supervoimista on sellaisia, joihin koneet pystyvät ja osa taas ihmisen ominaisuuksia ja kykyjä , joita koneilla ei ainakaan vielä voida korvata. Toivottavasti ei tulevaisuudessakaan. On mielenkiintoista nähdä, mitkä ominaisuudet tulevat tulevaisuudessa korostumaan ja jäävätkö jotkut HR-toiminnot täysin pois.
ReplyDeleteJoudun itsekin myöntämään, että tekstisi oli erittäin laaja ja hyvin perusteltu lyhyeksikin tekstiksi. Kone ei voi vielä tehdä sanojesi mukaan vielä inhimillisiä ratkaisuja, mutta voi olla, että pikkuhiljaa koneetkin alkavat tunnistamaan korjaamisen piirteitä.
ReplyDeleteKuinkahan kauan kestää että hr puolelta alkaa yleistymään työilmapiirin automaattiset arvioinnit?
Hyvää työtä :)
Aloituksen Kaapo vertaus oli erittäin hyvä pohjustus tekstille (joka oli tosi mielenkiintoinen)! On totta, että maailma muuttuu koko ajan ja HR on ehkä jollain tapaa jäänyt sen jälkeen. Uskon, että jatkossa HR työ on enemmänkin ihmiskeskeistä eikä prosesseja, ja yritykset, jotka johtavat tunnejohtamisella tulevat pärjäämään hyvin.
ReplyDeleteMoikka, olipa hyvin kirjoitettu teksti. VUCA-malli oli itselle aivan uusi tuttavuus. Uskon myöskin että nämä ihmisen "supervoimat" joita ei voida koneellisesti ainakaan vielä tuottaa, tulevat olemaan merkittävässä roolissa myös tulevaisuudessa ja niihin kannattaa panostaa. Mielenkiintoista tosiaan nähdä miten HR-työ ja koko työkulttuuri tulevat muuttumaan vuosien saatossa, ja mihin koneet vielä tulevat pystymäänkään.
ReplyDeleteMoi Saija!
ReplyDeleteOlipa tekstiäsi mukava lukea, kun olit saanut siihen mahtumaan paljon asiaa ja erilaisia näkökulmia.
Tykkäsin ajatuksestasi, että supervoimiksi tulisi laskea inhimilliset taidot. Olen ihan samaa mieltä, ja on vaikeaa kuvitella, että niiden merkitys tulisi katoamaan. Odotan itsekin mielenkiinnolla, miten HR-työ tulee toivottavasti muuttumaan ”ihmiskeskeisemmäksi”, kun tekoäly ja automatisaatio antavat siihen lisää aikaa ja resursseja.