2. HR:n roolit - haasteet ja mahdollisuudet tulevaisuuden HR-työssä
Henkilöstöhallinnon työ on laaja-alaista työtä, jossa tarvitaan usein sekä hyviä vuorovaikutustaitoja, että myös vahvaa hallinnollista osaamista. Mikä HR:n rooli oikein siis onkaan ja minkälaista osaamista HR-työ vaatii 2020-luvulla?
Jyri Tikan opinnäytetyön mukaan Kathleen Monks on luonut määritelmän neljälle erilaiselle HR-roolille. Roolit ovat:
1. Perinteiseen ja hallinnolliseen toimintaan suuntautunut HR
2. Perinteinen työmarkkinasuhteisiin suuntautunut HR
3. Innovatiivinen - ammatillinen HR
4. Innovatiivinen - sofistinen HR (Tikka 2019.)
Ensimmäisen ryhmän edustajien työtä ohjaa oleellisesti asioiden tekeminen sääntöjen mukaan sekä rutiinilla. Esimerkiksi palkanmaksu, raportit ja säännöt ovat ydinasioita tämän ryhmän keskuudessa.
Toisen ryhmän edustajat hoitavat niin organisaation sisäisiä kuin ulkoisiakin työsuhdeasioita. Oleellisimpia tehtäviä ovat mm. työsuhdeongelmat ja niiden ennakointi. Nämä molemmat ensimmäiset HR-roolikategoriat keskittyvät selkeästi työsuhdeasioihin, eikä esimerkiksi henkilöstön kehittäminen tai vastuun ottaminen kuulu heidän toimenkuvaansa tai vahvuuksiinsa.
Sen sijaan kahdessa jälkimmäisessä roolissa on läsnä myös kehittämistyö. Ryhmä kolme mm. suunnittelee henkilöstöä ja rekrytointitarpeita sekä ennakoi riskejä tehden yhteistyötä myös johdon kanssa. Tässä toimenkuvassa HR-rooleihin sisältyy myös erikoistumista.
Neljäs kategoria on rooleista modernein. Tässä roolissa HR on jatkuvasti osa johtoryhmätyöstentelyä ja oleellinen osa koko liiketoimintaa. Tässä roolissa tarvitaan myös strategista ymmärrystä ja laajojen asiakokonaisuuksien hallintaa, eikä suppealla ja yksipuolisella osaamisella pärjää. Tässä skenaariossa HR-roolit voivat olla jakaantuneet usealle henkilölle. (Tikka 2019.)
Mielestäni on mielenkiintoista, miten Monksin luoman ryhmittelyn mukaan HR:n rooli on muuttunut liiketoiminnan kannalta huomattavasti keskeisemmäksi. Toisin sanoen, HR-työ nähdään tärkeämpänä ja merkityksellisempänä kuin ennen. Tämä tuo työhön varmasti enemmän vaikutusvaltaa ja mahdollisuuksia, mutta vastuun lisääntyessä myös työn kuormittavuus ja työpaineet voivat kasvaa. Luonnollisesti työn haasteellisuuden kasvaessa myös osaamisvaatimukset nousevat. Jos HR-asiantuntijan työhön kuuluu esimerkiksi pelkästään palkanlaskentaa ja rutiininomaista raportointia, on työn vaatimustaso aivan eri kuin HR-työssä, jossa tehtäväkenttä on laaja ja elävä, ja työ edellyttää jatkuvaa oman osaamisen kehittämistä, sekä lopulta myös tietysti vastuun kantamista kulloiseenkin tilanteenkuvaan perustuneista päätöksistä esimerkiksi kehitystyössä.
Tulevaisuuden kannalta tämä tarkoittaa HR-työssä sitä, että työn vaatimustaso tulee nousemaan, ja alalla tarvitaan enemmän monitaitoisia ja strategista ymmärrystä omaavia asiantuntijoita. Yksinkertaisemmat HR-työt eivät toki ole katoamassa minnekään, mutta yrityksissä ja HR-alalla tapahtuva kehitys ei kuitenkaan keskity näihin perinteisiin rooleihin, vaan nimenomaa henkilöstöhallintoon, joka ottaa osaa liiketoimintaan laajemmin ja vaikuttaa yritykseen huomattavasti merkittävämmin kuin perinteisemmät HR-roolit. Tämä tarkoittaa myös sitä, että HR-työn haasteellisuus työnä voi kasvaa, ja esimerkiksi paineensieto- ja organisointikykyjen merkitys saattaa nousta. Nämä muutokset avaavat siis mahdollisuuksia alalla, mutta voivat aiheuttaa yhtälailla myös haasteita.
Lähteet
Jyri Tikka 2019. HR-roolien ja -prosessien määritteleminen ja kehittäminen. Luettavissa: https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/171155/Tikka_Jyri.pdf?sequence=2&isAllowed=y. Luettu: 4.9.2022.
Hei!
ReplyDeleteIhanan informatiivinen ja helppolukuinen blogikirjoitus sinulla. Monksin määritelmä tulikin minulle ihan uutena, mikä myös teki tekstistäsi hyvin mielenkiintoisen. Olen ehdottomasti kanssasi samaa mieltä siitä, että tulevaisuuden HR-roolit ovat varmasti haasteellisempia kuin ennen, sillä muutoksia nykyään tapahtuu hyvin nopealla aikataululla ja maailma kehittyy mielestäni tiuhempaan tahtiin kuin ennen!
Minusta on myös hienoa, että HR-asema tuntuu olevan nykyään olevan merkittävämpi, kuin ennen. Kuten tekstissäkin mainitset, niin HR:n roolin vaikutus esimerkiksi tuohon itse yritystoimintaan on minusta aivan huippua ja se miten paljon minusta HR-henkilöitä arvostetaan nykyään ehkä erilailla kuin aikaisemmin.
Minullekin oli aivan uusi tämä Kathleen Monksin luoma ryhmittely. Aloin pohtimaan jos HR-työn tehtävät jaettaisi tosiaan näin, että vaikka yksi henkilö olisi juuri keskittynyt rutiininomaisiin työtehtäviin, ja osalla olisi kehittämistyö läsnä toimenkuvassa. Niin katoaisiko siinä osittain se HR-työn monipuolisuuden tuoma mielenkiinto esimerkiksi näiltä henkilöiltä, jotka tekevät "vain" niitä perinteisiä rutiinitehtäviä. Toki tällainen jaottelu voisi tuoda paljon hyvääkin, saataisi fokusoitua tehtäväkenttiä uudella tavalla, ja saataisi uusia rooleja HR-alalle. Erittäin mielenkiintoinen tämä Monksin määritelmä, ja jään varmasti pohtimaan tätä vielä jatkossakin.
ReplyDelete